In ihrem Streben nach Gleichberechtigung, Vielfalt und Konkurrenzfähigkeit haben Organisationen erkannt, wie wichtig es ist, ein Umfeld zu schaffen, das weibliche Fachkräfte stärkt. Ein wirksames Tool sind Mentoring-Programme, die speziell auf Frauen zugeschnitten sind. Aber nicht ohne Herausforderungen.
Besonders in größeren, oft international tätigen Organisationen ist sicherzustellen, dass das Programm Frauen mit unterschiedlichem Hintergrund und Erfahrungsstand zugänglich ist. Sprachliche Bedingungen, unterschiedliche Aufstiegsmöglichkeiten (z.B. im Ausland versus im Inland, abhängig von Nationalität, Sprachkenntnissen, etc.) sind genauso zu berücksichtigen wie verschiedene Zeitzonen, um sicherzustellen, dass das Programm inklusiv und effektiv ist. Das erfordert ein sorgfältiges Kennenlernen der Bedarfe der Teilnehmer*innen und der Barrieren, die ihnen im Kontext ihrer Organisation begegnen.
Das Engagement von Mentor*innen und Mentees aufrecht zu erhalten, kann eine andere Herausforderung sein. Volle Terminkalender, konkurrierende Prioritäten und begrenzte Ressourcen können die aktive Teilnahme am Programm erschweren. Hier ist realistische Planung und ein gutes Erwartungsmanagement angezeigt im Abgleich zwischen Wünschen und Möglichkeiten. Ein kontinuierliches Rahmenprogramm bietet wichtige Anleitung: Welche Rolle habe ich als Mentor*in und als Mentee? Wie gelingt die Zusammenarbeit im Mentoring-Tandem, wo braucht es ggf. Unterstützung im Fall von Konflikten? Wie schließen wir gemeinsam das Programm ab? Und schließlich als Veranstalterinnen: wie machen wir unsere learnings der nächsten Kohorte im Programm zugänglich?
Antworten auf diese Fragen sollten nicht (nur) als Input vorgetragen werden. Vielmehr bieten sie Anlass, die Teilnehmer*innen strukturiert ins Gespräch einzuladen: Gemischte Kleingruppen finden über die Tandems hinaus im Austausch ihre eigenen Antworten, unterstützen sich gegenseitig und bilden wie nebenbei Netzwerke über Ländergrenzen hinweg. In der Praxis zeigt sich ein herausragendes und teils ehrenamtliches Engagement der Trägerinnen und Komitees von Mentoringprogrammen. Diese sorgen dafür, dass das Momentum des Programms durchgehend auf hohem Niveau bleibt.
Mentor*innen nehmen sich in diesem geschützten Rahmen bewusst die Zeit, als role models mit reichhaltigen Inputs zu beruflichen und personellen Erfahrungen zu unterstützen.
Angemessene personelle und finanzielle Ressourcen, idealerweise beides, zur Unterstützung des Programms und der laufenden Begleitung sind für den Erfolg von wesentlicher Bedeutung. Die Koordination von Mentor*innen und Mentees ggf. über verschiedene Zeitzonen und Organisationsstrukturen hinweg erfordert robuste Kommunikations- und Terminplanungssysteme.
Dann bietet das Mentoring-Programm Zugang zu wertvoller Beratung, zu Fachwissen und Netzwerken, die berufliches Wachstum fördern und beschleunigen können. Der Austausch von Erfahrung, Wissen und bewährten Praktiken fördert die gegenseitige Befruchtung von Ideen und bereichert nicht zuletzt auch die institutionelle Wissensbasis. Die Teilnahme an einem Mentoring-Programm kann das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter*innen fördern, da die Mentees in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt und wertgeschätzt werden. Die Investition in die Entwicklung weiblicher Talente durch Mentoring kann dabei helfen, eine solide Pipeline künftiger Führungskräfte zu kultivieren, was wiederum zu Nachhaltigkeit und Erfolg der Organisation beiträgt.
Klare Maßstäbe und Bewertungsrahmen zur Messung der Wirksamkeit des Programms bei der Stärkung weiblicher Fachkräfte und der Förderung ihrer Karrieren zu finden kann sehr komplex sein. Als Mindeststandard empfehlen sich qualitative Abfragen in einzelnen Programmabschnitten und am Ende des Programms. Die Abfragen bieten wertvolle Momentaufnahmen und bereiten die Weiterentwicklung des Programms vor.
Mit Mentoringprogrammen zeigt nicht zuletzt die veranstaltende Institution ihr Engagement für Vielfalt, Integration und die Förderung einer gerechteren Arbeitsplatzkultur. Sie fördern Talententwicklung, organisatorische Vielfalt und Effizienz. Mit sorgfältiger Planung, kontinuierlicher Unterstützung und Engagement für Inklusion kann das Programm Change Prozesse auch auf struktureller bzw. kultureller Ebene unterstützen und zum langfristigen Erfolg der Organisation beitragen.
