Lohngerechtigkeit steht für Fairness und Arbeitszufriedenheit. Der Gender Pay Gap (GPG) ist ungerecht. Gut ist, dass auch Gesetzgeber*innen sich immer wieder damit befassen, um einen besseren normativen Rahmen zu schaffen.

Vor rund einem Jahr haben Europäisches Parlament und Rat die Entgelt-Transparenz Richtlinie 2023/970 verabschiedet, mit dem der GPG (zwischen 6%-18%) weiter geschlossen werden soll – unsere strategische Partnerin INES Analytics wies gerade auf ein neues Kurzvideo zu bereinigten und unbereinigtem GPG hin. Geschlossen werden soll der GPG u.a. durch mehr Lohntransparenz in Unternehmen, eine strengere Berichtspflicht, präzisere Kriterien für gleichwertige Arbeit, individuellen Auskunftsanspruch. Spannend daran ist nicht nur, dass die Richtlinie über die aktuelle deutsche Gesetzgebung hinausgeht, sondern auch, dass die Beweislast im Fall mangelnder Entgelttransparenz beim Arbeitgeber liegt.

Bis 2026 ist die Richtlinie in die nationale Gesetzgebung zu übernehmen.

Warten sollten HR-Abteilungen und Management-Teams nicht darauf, sondern eigeninitiativ für Transparenz, Fairness und Inklusivität sorgen. Denn Gender Pay Gaps verursachen Unzufriedenheit und Demotivation bei den Arbeitnehmerinnen, mangelnde Identifikation mit Arbeitgeber*innen, die Abwanderung von Fachkräften und wichtigen Potentialträgerinnen, und sie mindern die Attraktivität für Bewerberinnen. In der Prozessbegleitung und Beratung begeben wir uns mit unseren Kund*innen auf die Spurensuche u.a nach den systemischen Bedingungen von Lohndiskrepanzen, beruflicher Segregation, Lohngefällen oder Geschlechtssepzifika bei Gehaltsverhandlungen und entwickeln gemeinsam gangbare Lösungskonzepte.

Tiefenanalysen auf der Basis von Unternehmensdaten erstellt unsere strategische Partnerin INES Analytics.