Was mich als langjährige humanitäre Helferin in der heutigen hochpolitisierten und immer stärker von geopolitischen Interessen definierten Welt bewegt? Es ist zunächst die Frage, wie humanitären Hilfskräften weiter der Zugang zu den von Konflikten und Katastrophen betroffenen Menschen gesichert werden kann. Ein Zugang, der allein auf der Grundlage der Not der Menschen definiert wird, ohne die humanitären Kernprinzipien der Neutralität und Unparteilichkeit zu kompromittieren. Vertrauen und Akzeptanz sind die Grundvoraussetzungen für den so genannten sicheren humanitären Zugang und somit für die Arbeit von humanitären Hilfskräften weltweit. Das Gleiche gilt immer mehr auch für Mitarbeiter*innen in der Entwicklungszusammenarbeit, gerade in den heutigen Krisenkontexten, in denen sich zeitgleich im gleichen Krisenland kurzfristige, schnelle Nothilfe und langfristige stabilisierende Hilfseinsätze überlappen.

Neben der weiteren Frage nach der hinreichenden finanziellen Ausstattung der humanitären Arbeit stellt sich auch immer wieder die personelle Frage. Wie können und sollen internationale und lokale humanitäre Hilfskräfte aufgestellt und ausgebildet werden, um den zunehmend polarisierenden Herausforderungen gewachsen zu sein? Ein wichtiger  Handlungsrahmen bildet hier der Humanitäre Weltgipfel mit dem dort verabschiedeten Grand Bargain, u.a. die Forderungen nach einer stärkeren Lokalisierung der humanitären Hilfe, und die systematische Partizipation und Inklusion lokaler Zivilgesellschaften und Communities bei der Konzeptualisierung und Implementierung von Hilfsprogrammen. Aber was bedeuten diese Forderungen konkret bezogen auf die Auswahl, Einstellung und Vorbereitung von humanitärem Personal und Personal der Entwicklungshilfe und -zusammenarbeit?

Diversity und Gendergerechtigkeitskonzepte sind inzwischen, 20 Jahre nach der letzten VN-Weltfrauenkonferenz, formell feste Bestandteile der Organisationsentwicklung und Personalpolitiken vieler westlicher Hilfsorganisationen , wie auch der jeweiligen zuständigen Ministerien in diesem Bereich. Dies mit  durchaus unterschiedlichem Erfolg je nach Organisation und Land und  mit Luft nach oben. Insbesondere  dann, wenn es um die konkrete programmatische Umsetzung von Intersektionalität und Inklusion also um die Verschränkungen zwischen den „Vielfachen Vielheiten“ und die entsprechenden kulturellen und strukturellen Veränderungen geht.

Wie sieht die Realität aus bezogen auf die Umsetzung von Hilfsprogrammen? Ist der Impakt dieser neuen Organisationsentwicklung für betroffene Menschen messbar? Wie sehen das die Verantwortlichen und Partner*innen in den Krisenländern?

Es ist mehr denn je zentral, lokale staatliche und zivilgesellschaftliche Partner*innen  bei Konsultationen und Evaluationen von Projekten, bei der (Weiter-)Entwicklung und Umsetzung geeigneter Tools und Methoden einzubeziehen. Ansonsten drohen die Grand Bargain Forderungen nach Inklusion und Partizipation Worthülsen zu bleiben.

———————-

compassorange begleitet Organisationen der Entwicklungszusammenarbeit bei der Personalentwicklung, der Ausreisevorbereitung und in Veränderungsprozessen. In unserem Schwarm finden sich Menschen, die sich in unterschiedlichen Feldern für soziale Gerechtigkeit, Vielfalt, Innovation und Nachhaltigkeit engagieren.

https://interagencystandingcommittee.org/grand-bargain