Wir werden nicht müde, über das Konzept des Othering zu sprechen. Denn Othering ist omnipräsent. In kriegerischen Konflikten, wie dem russischen Angriffskrieg auf die Ukraine und der Ablehnung „westlicher“ Werte, im professionellen wie im privaten Kontext.

Othering verstehen wir als Haltung und als Prozess, in dem zwischen „den Eigentlichen“ und „den Anderen“ unterschieden wird und diese Unterschiede (immer wieder) durch Kommunikation und Handeln hergestellt werden. Das geschieht bewusst oder unbewusst durch stereotype Gruppenzuschreibungen und einhergehende Abwertungen.

Bleiben wir beim scheinbar am leichtesten zu ändernden Kontext, dem Privaten. Hier gab es neulich im Büro ein klärendes Peer-Gespräch. Da stieß die eine Kollegin im Supermarkt auf jemanden, „der aussah wie aus dem Land in Afrika in dem ich so lange und gerne gearbeitet habe“. Das (Vor-)urteil wie die Freude über die Begegnung sind groß, auch der (erfolgreich unterdrückte) Reflex, nachzufragen, kommen Sie da her? Aber was soll auch so eine Frage, fragte die andere Kollegin. Damit wird der POC-Person unterstellt, nicht aus Deutschland zu kommen, nicht „selbstverständlich“ zugehörig zu sein. Auch hier ist Othering im Spiel.

Im professionellen Kontext reicht es nicht Othering lediglich aufzuspüren. Es geht darum, rassistische Gesellschaftsstrukturen und unbewusste Vorurteile (unconscious bias) in Unternehmen, Institutionen und Organisationen aufzudecken, bewusst zu machen und abzubauen.  Vision, Strategie und (Sprach-)Kultur, die Art, sich als Organisation darzustellen, Recruiting Prozesse, das gelebte Miteinander, das Halten und Begeistern von allen Mitarbeitenden sind wichtige Indikatoren, an denen eine diversitätssensible und Rassismus kritische Organisationskultur gemessen werden kann.