Alter ist heute mehr denn je ein Thema in der Debatte um Gerechtigkeit, Teilhabe und Vielfalt. Und trotzdem hören wir es immer wieder – „zu jung für die Führungsrolle“, „zu alt fürs Start-up“. Das nennt sich Ageism, also Altersdiskriminierung und existiert, obwohl vom Gleichstellungsgesetz eigentlich reguliert.
Sie betrifft beide Seiten des Spektrums und äußert sich oft subtil – zum Beispiel durch stereotype Aussagen wie:
„Junge Leute sind noch nicht belastbar genug für Führungsverantwortung.“
Oder: „Ältere Mitarbeitende tun sich schwer mit neuen Technologien.“
Auch Stellenausschreibungen können ausschließen: Wenn etwa ein*e Kolleg*in für ein „junges, dynamisches Team“ gesucht wird oder die Anforderungen „maximal fünf Jahre Berufserfahrung“ betonen, wird schnell eine Altersgruppe bevorzugt – bewusst oder unbewusst. Im Alltag erleben viele Ältere, dass sie für Weiterbildungen nicht mehr vorgesehen sind – „die Investition lohnt sich doch nicht mehr“, heißt es dann.
Altersvielfalt ist Realität: Generationen bringen unterschiedliche Lebensgewohnheiten, Werte und Prioritäten mit. Und: Jeder Mensch bringt seine unverwechselbare Persönlichkeit und eigene Erfahrungen mit. Richtig zusammengedacht, ergibt das: eine Vielfalt an Perspektiven und Ressourcen.
Organisationen, die auf Altersdiversität setzen und diese für die Organisation aufschließen profitieren: durch besseren Wissens- und Erfahrungstransfer, produktivere Teams, kreative Impulse und höhere Arbeitszufriedenheit. Mit Reverse Mentoring, generationenübergreifender Projektarbeit, age inclusive Recruiting oder Co-Creation Leadership können Unternehmen das Potenzial von Altersdiversität aktiv für organisationalen Wandel (ob für das interne Gesundheitsmanagement, den Einsatz von KI und die zukunftsorientierte Ausrichtung) nutzen.
Neugierig geworden?
In einem interaktiven Lunch-Talk, einem Fireside Chat oder einem Workshop bei Ihnen vor Ort oder digital erkunden wir gemeinsam, wie sich das Potenzial von Altersvielfalt – im Verbund mit weiteren Dimensionen von Vielfalt, wie etwa Gender – für organisationalen Wandel konkret nutzen lässt.
– Wie altersdivers ist Ihr Bereich?
– Wo wird (unbewusste) Altersdiskriminierung wahrgenommen?
– Wie lassen sich Herausforderungen produktiv angehen?
